Введение

Введение

Актуальность темы исследования. Эффективная работа персонала, зависит от организационного и психологического климата в компании. Что в свою очередь зависит от проблем возникновения внутрифирменных конфликтов. Конфликт не всегда имеет положительный характер, но во многих случаях помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выработать альтернативные решения. Это повышает эффективность процесса коллегиального принятия решений, дает возможность открыто высказать свое мнение и тем самым удовлетворить потребности в уважении и власти. Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, а значит и организации, поэтому для успешного ведения управленческой деятельности необходимо понимать природу этого социального явления и управлять им на практике.

Конфликт может иметь конструктивный итог и служить повышению эффективности организации или деструктивный, и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности совместной деятельности. Роль конфликта в организационном поведении зависит от эффективности управления конфликтной ситуацией. Для этого необходимо знать и понимать причины ее возникновения, которые, как правило, не всегда являются столкновением личности.

Интерес к проблеме конфликта всегда был устойчив и актуален, так как личностные и иного характера противоречия проявляются во взаимоотношениях между людьми и играют немаловажную роль в жизни человека, коллектива, государства, общества в целом.  Влияние конфликтов на организацию, коллектив и отношения между сотрудниками в зависимости от эмоциональной энергии сторон может быть различным. Иногда конфликты улучшают результаты работы и отношения между сотрудниками.   Но если эмоциональность сторон конфликта обращена друг против друга, то конфликты могут стать разрушительными как для самих участников, так и для организации в целом.    Как правило, существенная часть причин возникновения конфликтов в организациях касается взаимоотношений между сотрудниками. Обобщающей характеристикой таких причин является личностное реагирование на существующие противоречия в организации. В данной работе будет представлен анализ основных психологических противоречий в организации, которые приводят к межличностным, межгрупповым и иным конфликтам между сотрудниками.

Огромная роль  в разрешении конфликтов между сотрудниками и предупреждения причин их возникновения принадлежит руководителю организации. Профессиональные умения руководителя создают возможность саморазвития коллективу через решение производственных противоречий,    повысить конкурентоспособность организации. Выявление причин, предупреждение конфликтов между сотрудниками и их профилактика на сегодняшний день является важным критерием, определяющим успешность организации.

Объектом исследования являются конфликты в организации ООО «Ритейл».

Предмет исследования – управленческие технологии разрешения конфликтов в организации ООО «Ритейл».

Цель работы – рассмотреть виды конфликтов в организации и предложить управленческие технологии из разрешения в ООО «Ритейл».

Выполнение данной цели возможно при решении следующих задач:

• изучить общую теорию конфликтов в организации: виды, функции и причины возникновения;
• эмпирически и теоретически изучить особенности конфликтов в организации ООО «Ритейл»;
• разработать мероприятия по управлению конфликтами в ООО «Ритейл» с последующей их апробацией и оценкой эффективности;

Теоретико–методологической основой исследования являются теоретические подходы, содержащиеся в работах современных российских и зарубежных исследователей, занимающиеся изучением проблем возникновения конфликтов и способов их разрешения. Среди современных российских авторов можно выделить работы таких ученых, как О.Н. Громовая, Д.К. Захаров, Д.П. Зеркин, А.Я. Кибанов, В.И. Сперанский, Т.В.Черняк и многими другими. Среди зарубежных ученых проблеме управления конфликтами уделяли большое внимание В. Зигерт, Д. Карнеги, Л. Ланг, Р. Моран, Ф. Харрис.

Эмпирическую основу исследования составили статистические материалы наблюдения, анкетирование, доклады, а также документы ООО «Ритейл».

При написании работы использованы законодательство Российской Федерации, субъектов Федерации, публикации в научных журналах, центральной и местной периодической печати, монографии.

Для достижения задач использовались следующие методы: метод включенного наблюдения, анализ продуктов деятельности, составление, анкетирование, анализ продуктов деятельности, анализ документов предприятия ООО «Ритейл».

Структура работы состоит из введения, двух глав, которые включают три параграфа, заключения, библиографического список и приложений.

Положения, выносимые на защиту:

1. Конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер.
2. Проводимое эмпирическое исследование конфликтов в организации ООО «Ритейл» позволяет утвердить гипотезу о том, что личностные особенности руководителя, его склонности к проявлению повышенной конфликтности при сочетании с негативными внешними организационными факторами являются одной из причин напряженности и стрессов в деловых отношениях в коллективе, повышения общего конфликтного фона в организации и не устраняет источники стресса.
3. В результате исследования выявили, что основными проблемами в системе управления конфликтами является то, что системы мотивации, функ­ционирующие на предприятии, ма­лоэффективны и не до конца сфор­мированы. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса). Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса). Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т.е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов. Престиж работы на предприятии невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудни­ков ведется планирование карьеры, имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.
4. На основе проведенного анализа конфликтов в ООО «Ритейл» предложены следующие мероприятия: предотвращения социально–психологической напряженности в коллективе; необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации; создать комиссию по урегулированию конфликтов в ООО «Ритейл»; проводить текущий контроль, он снижает вероятность возникновения конфликтов; проводить различные тренинги; рекомендуется выравнивание микроклимата в коллективе; повышение эмоционально–психологического климата; рекомендуется в штат отдела кадров  включить  психолога; повышение  культуры руководителя.

Таким образом, можно сделать вывод, что все предложенные стратегии и мероприятия положительно могут повлиять на эффективность работы ООО «Ритейл», поомгут сократить уровень конфликтности в организации, снизить текучесть кадров, повысить уровень производительности труда, существенно увеличить доход предприятия.

Список литературы